Barros Advogados


Artigos

20/04/2020

10. Dúvidas Trabalhistas - Crise Corona

Perguntas e Respostas


1  -  O  que  fazer  se  um  empregado  for  diagnosticado  com  o  COVID-19? •Afastá-lo de imediato e, se for o caso, a depender do  período de afastamento, se superior a 15(quinze) dias,  encaminhá-lo ao INSS. •Ressalte-se que o afastamento do empregado de modo que  ele não compareça ao local de trabalho (caso este seja  presencial) visa ainda a propiciar um ambiente hígido para o  resguardo dos que lá permanecem prestando serviço.

2  -  O  que  fazer  se empregado  tem  suspeita  de um  contaminação do COVID-19?   •Encaminhá-lo de imediato ao serviço médico da empresa  (ou à rede pública ou conveniada), impedindo, até a  confirmação, o ingresso do empregado nos locais de  trabalho, orientando-o a evitar a circulação. •As autoridades de saúde devem ser comunicadas acerca  dos casos suspeitos. Ressalte-se que tal medida deve ser  adotada apenas em caso de real necessidade, devendo-se  evitar, ao máximo, a ocorrência de tratamento  discriminatório ou desproporcional.

3  -  O  empregador  pode  obrigar  o  empregado  a  fazer  algum  exame?
•Não.  É  necessário  o  consentimento  do  empregado  para tanto.

4 - Qual o procedimento junto aos empregados terceirizados? •Solicitar ao efetivo empregador o afastamento imediato do  empregado e encaminhamento dele a um serviço médico  (público ou conveniado).
  •Vale destacar que cabe ao tomador dos serviços zelar pela  higidez e segurança do ambiente de trabalho (artigo 5º-A, §3º da Lei 6.019/74), o que inclui impedir que trabalhadores  terceirizados (que possam estar contaminados) propaguem  o vírus para os demais que frequentam o mesmo ambiente.

5 - O empregado que não comparece ao serviço por conta  de contaminação do COVID-19 tem direito aos salários? •Em caso de doença confirmada, a hipótese é de interrupção do contrato de  trabalho, tendo o empregado direito aos salários dos primeiros 15 (quinze) dias de  afastamento, cujo ônus financeiro é do empregador. Posteriormente a este período,  cuida-se de suspensão do contrato de trabalho e o encargo passa a ser do INSS. •O Governo Federal anunciou a elaboração de projeto de lei pelo qual passará a  arcar com o pagamento dos salários relativos aos primeiros 15 dias de afastamento,  quando este se der em virtude do COVID-19. Sendo assim, tão logo confirmada a  doença, o empregado deverá ser encaminhado ao INSS pelos canais disponíveis. •Em caso de afastamento por suspeita (sem atestado médico), a hipótese também  é tida como falta justificada, nos termos do artigo 3º, §3º da Lei 13.979/2020 (que   dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de  importância internacional decorrente do coronavírus), sendo ônus do empregador  o pagamento dos respectivos dias parados.

6 - Caso o empregado não compareça ao serviço alegando  contaminação ou suspeita de contaminação é necessário  apresentar atestado médico? •Sim. Os atestados devem ser apresentados normalmente, sob  pena de ser computada falta e experimentar os respectivos  descontos, sem prejuízo de sanção disciplinar.

7 - O empregado pode ser dispensado no período em que as  atividades da empresa estejam suspensas por motivo de  restrição imposta pelos órgãos públicos? •Caso o empregado esteja incapacitado para o trabalho  (motivo de doença), ele não poderá ser dispensado. •Caso o empregado não esteja incapacitado para o  trabalho, não existe óbice à sua dispensa no curso de uma  paralisação, salvo as demais hipóteses de garantia de  emprego previstas em Lei ou norma coletiva. 8 - O empregado recuperado da doença adquire garantia  de emprego?
  •Não, a não ser que a doença tenha se dado em circunstância considerada  como acidente de trabalho, hipótese que há de ser analisada caso a caso. Se o  contágio for considerado acidente do trabalho, o empregado terá garantida,  pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de  trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário percebido  do INSS, independentemente de percepção de auxílio-acidente, conforme  previsão do artigo 118 da Lei 8.213/91.
  •Particularmente, entendemos que a correlação da doença com o ambiente de  trabalho afigura-se improvável, dada a dificuldade de se demonstrar onde e  como se deu contato. A tendência é se presumir que o contágio se deu em  razão do espectro epidêmico, sendo extraordinária a relação com a atividade  laboral, o que decerto dependerá de prova específica. Alias, a MP 927  expressamente, dispõe que, via de regra, os “casos de contaminação pelo  coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante  comprovação do nexo causal.”
9 - Pode-se exigir que o empregado trabalhe mesmo em caso  de determinação de restrição de atividades por parte das  autoridades (quarentena) que o impeçam de comparecer ao  local de trabalho? •Em tais hipóteses, o trabalho presencial, cujo deslocamento  ou permanência descumpra determinação de quarentena  por parte das autoridades, está vedado.
  •O descumprimento desta regra poderá, em tese, ensejar a  responsabilização do empregador caso o empregado seja  contaminado ou mesmo a rescisão indireta do contrato de  trabalho com base nas alíneas “a” e “c” do artigo 483 da CLT  (exigir serviços defesos por lei e correr perigo manifesto de  mal considerável).
  10 - Pode-se recomendar o trabalho em “home office”? •Sim, a adoção do teletrabalho (“home office”) é  recomendada pelas autoridades de saúde pública, visando  a evitar a concentração de pessoas, contribuindo para a  redução do ritmo da disseminação do vírus. •Pela redação da MP 927, o estabelecimento desse regime,  teletrabalho, pode se dar de forma unilateral, a critério do  empregador, independentemente da existência de acordos  individuais ou coletivos, dispensando o registro prévio da  alteração no contrato individual, apesar de ser  recomendável que haja um contrato escrito em que se  regulem diversas questões e, assim, evitem-se problemas no  futuro.

 

FONTE: Herbert Barros